La evaluación del desempeño - El error más grande que toda empresa comete, El Sesgo Idiosincrático

La evaluación del desempeño - El error más grande que toda empresa comete, El Sesgo Idiosincrático

El sesgo idiosincrático es el peso que tiene la visión de una persona al momento de evaluar a otra, este sesgo hace que una evaluación hable más del evaluador que del evaluado, por ello las calificaciones obtenidas de una prueba no pueden ser la única fuente para la toma de decisiones sobre el futuro del colaborador.

Este efecto se descubrió en el año 2000 gracias a la investigación de Steven ScullenMichael Mount y Maynard Goff que fue realizada a un total de 4,492 personas dando un total de 500,000 evaluaciones, su objeto de estudio fue "Cuando se califica a alguien ¿Que motiva realmente la calificación puesta a un colaborador?".

Este estudio demostró que más de la mitad de la calificación, el 61%, es dada por los prejuicios y motivaciones personales que por datos concretos. Calificar es medir cuanto de ti tengo en mi o cuan importante es para mi esa habilidad. Más de la mitad de la calificación es dada por mi idiosincrasia y por mi forma de ver al mundo.

Como afecta el sesgo idiosincrático a mi empresa

En este momento son muy pocas empresas que aplican este sesgo para mejorar su sistema de evaluación de personal, el mayor problema no radica en dejar de evaluar sino en obtener la mejor data posible, recordemos que las decisiones tomadas en el área de gestión del talento en su mayoría solo obedece a datos numéricos que no reflejan necesariamente la realidad.

La medición del desempeño nos sirve para decidir quien tiene gran potencial, quien merece un ascenso o aun aumento, entre otras cosas, pero si la información con la que tomamos estas decisiones es imprecisa o inexacta entonces nuestro dictamen será errado.

Este sesgo afecta tremendamente a nuestros colaboradores y a nuestra organización, ya que es muy probable que tengamos a las personas equivocadas tomando decisiones erradas, premiando a quienes no corresponde e ignorando el verdadero potencial.

Como eliminar este sesgo para tomar mejores decisiones

Las calificaciones no deben confundirse con los datos duros de gestión como la cantidad de colaboradores, las tardanzas, inasistencias, entre otros. Lo que debemos hacer es diseñar un sistema de evaluación que elimine el sesgo existente entre el evaluador y el evaluado.

Para comenzar a tomar decisiones sobre que hacer, lo primero es identificar que procesos llevan este sesgo inmerso. 

1. Dentro de una organización podemos encontrarla normalmente en el área de gestión del talento, esta se abre camino desde la selección de personal hasta la gestión del desempeño.

2. Una vez identificado debemos hacer un análisis de cada una de las evaluaciones que tomamos a nuestro personal para identificar en cual o cuales esta presente este efecto que limita la las buena toma de decisiones.

3. Dependiendo el tamaño de tu empresa debes preparar al área encargada o a las personas con las herramientas necesarias para este cambio. Las evaluaciones sin sesgo son diseñadas por psicólogos clínicos u organizacionales pero deben ser correctamente capacitados para esta tarea. 

4. Una vez hecho el cambio de modelo de evaluación se debe comenzar a hacer pruebas piloto, no se puede iniciar un nuevo modelo sin antes haberlo probado antes, esto nos servirá como indicador y permitirá que hagamos las mejoras y ajustes necesarios en nuestras pruebas y evaluaciones.

La buena y mala data en el sesgo idiosincrático

Debemos tomar en cuenta para este cambio de paradigma que el futuro de todos nuestros colaboradores depende de las calificaciones que otras personas les den, de ello dependen sueldos, empleos, aumentos, etc.

Existen estudios que dicen demostrar que las empresas más exitosas son las que califican a sus colaboradores de manera continua, se señala también que quienes no lo hacen son menos eficientes, sin embargo todas estas carecen de cierto rigor científico. Este sesgo no es para eliminar las evaluaciones o calificaciones sino para asegurarnos que los datos con los que tomamos decisiones sean los más cercanos a la realidad.

Cuando hablamos de gestión del desempeño nos referimos en particular a dos problemas en general, como acelerar el desempeño y como identificar el buen y mal desempeño, estos son los temas más importantes por los cuales debemos buscar buena data y poder tomar decisiones correctas que beneficie tanto a la empresa como al colaborador.

Mientras menos poder se de al factor humano para calificar entonces mejores datos tendremos para trabajar. El mundo de hoy vive bajo la sombra del Big Data donde creemos que todo lo que puede ser almacenado y estudiado sirve para tomar decisiones correctas, esto no es del todo cierto.

La forma más sencilla de identificar buena y mala data es verificando cuanto de factor humano existe en tal calificación, recordemos que este sesgo genera que se tomen decisiones erradas que derivan directamente en el futuro de la empresa.

Finalmente necesitamos diseñar un sistema que no utilice las calificaciones como única fuente de toma decisiones, además toda evaluación debe estar diseñada para eliminar este sesgo idiosincrático para obtener la mejor y mas real información de nuestro evaluado, puede ser algo lejano para la mayoría de las empresa sin embargo vale la pena hacer el esfuerzo.

 

La mejor forma de evaluar el desempeño - El caso Deloitte

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